Nel 2023, il Premio Sveriges Riksbank per le scienze economiche in memoria di Alfred Nobel è stato assegnato a Claudia Goldin (Harvard University), per aver migliorato la nostra comprensione del mercato del lavoro femminile, nonché delle principali cause del differenziale di genere nei tassi di occupazione e nei salari.
Nonostante si sia assistito ad un miglioramento nel tempo, la posizione delle donne nel mercato del lavoro rimane debole. Nella fase di transizione scuola-lavoro e nei primi anni della carriera, le donne devono fare i conti con tassi di disoccupazione più elevati rispetto ai coetanei maschi e con un minor livello di sicurezza occupazionale, in parte dovuta ad una maggior incidenza di contratti di lavoro a termine nella popolazione femminile. Questo ovviamente ha delle implicazioni rilevanti in termini di sicurezza reddituale per le giovani donne.
Una volta superata la prima fase della carriera, e ancor di più una volta sopraggiunta la maternità, il gender gap nell’occupazione tende ad aumentare, con le donne che spesso si ritrovano a dover abbandonare il mercato del lavoro per prendersi cura della famiglia. La presenza di vincoli, quali la carenza o il costo elevato dei servizi di cura e custodia dei bambini sotto i tre anni, la scarsa disponibilità di lavori part-time, la presenza di stereotipi di genere che vogliono la mamma prendersi cura dei figli per non essere giudicata una cattiva madre, sono esempi di ostacoli alla partecipazione femminile al mercato del lavoro che ancora oggi giocano un ruolo rilevante.
Le donne che invece decidono di rimanere nel mercato del lavoro, nonostante la maternità, devono poi fare i conti con altre difficoltà. Nel tempo sono state coniate diverse metafore per descrivere la posizione della donna sul posto di lavoro. Una di queste è il glass ceiling, ossia il cosiddetto “soffitto di cristallo” che vuole indicare la presenza di ostacoli di carattere sociale e culturale, apparentemente invisibili, volti a preservare lo status quo in un’organizzazione e ostacolare le progressioni e gli avanzamenti di carriera delle donne. Strettamente legata è la metafora dello sticky floor, ossia del “pavimento appiccicoso” che trattiene le donne nei gradini inferiori della gerarchia professionale. Entrambe le metafore catturano l’effetto della segregazione verticale nel mercato del lavoro quale possibile spiegazione del differenziale salariale di genere. La ricerca scientifica sul gender pay gap ha individuato poi altre cause che spiegano i salari più bassi delle donne rispetto ai colleghi maschi. Tra queste le interruzioni di carriera (sono ancora molto pochi i padri che si prendono un congedo parentale dopo la nascita del figlio), le diverse scelte occupazionali di uomini e donne (le donne scelgono di lavorare part-time o in settori e occupazioni dove è più facile conciliare lavoro e responsabilità familiare, ma che pagano retribuzioni inferiori), il diverso atteggiamento di uomini e donne nel momento in cui negoziano aumenti salariali e avanzamenti di carriera (le donne manifestano, in genere, un atteggiamento più schivo verso la negoziazione) e infine la discriminazione nei confronti delle donne. Individuare le cause del differenziale di genere nel mercato del lavoro e soprattutto nei salari è importante per poter poi identificare degli interventi di politica volti a colmare il gap. É importante infatti sottolineare che la disuguaglianza salariale in età lavorativa si traduce poi in un divario pensionistico, con le donne anziane a maggior rischio di povertà ed esclusione sociale rispetto agli uomini anziani. L’importanza di colmare il divario retributivo di genere è stata recentemente riconosciuta a livello europeo attraverso l’emanazione della Direttiva (UE) 2023/970 del 10 maggio 2023 “volta a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione”.
Il merito che deve essere riconosciuto al lavoro di ricerca di Claudia Goldin è quello di aver migliorato la comprensione delle differenze di genere nel mercato del lavoro. Nel conferirle il premio Nobel, Jakob Svensson, presidente del Comitato per il Premio in Scienze Economiche, ha dichiarato: “Comprendere il ruolo delle donne nel mercato del lavoro è importante per la società. Grazie alla ricerca innovativa di Claudia Goldin, ora sappiamo molto di più sui fattori sottostanti e sulle barriere che potrebbero essere affrontate in futuro”.
Tra i tanti contributi di Claudia Goldin alla ricerca scientifica, alcuni meritano una menzione particolare.
Nel 2000, l’articolo intitolato Orchestrating Impartiality: The Impact of “Blind” Auditions on Female Musicians (Orchestrare l’imparzialità: l’effetto delle audizioni ‘alla cieca’ sulle donne musiciste), pubblicato sull’American Economic Review, ha approfondito il tema della discriminazione nei confronti delle donne. Nel lavoro dimostra che, se le audizioni per i posti in orchestra si svolgono con uno schermo che nasconde il candidato, le donne hanno una maggiore probabilità di essere selezionate. Il fenomeno del sex-biased hiring, ossia del diverso modo in cui candidati maschi e femmine vengono valutati al momento dell’assunzione, è diffuso in molte occupazioni ed è molto difficile misurarlo. Il merito del lavoro è stato quello di dimostrare come il processo di reclutamento diventi più imparziale nel momento in cui si cela l’identità del musicista, limitando così l’instaurarsi di processi discriminatori.
Un altro contributo importante è il lavoro scritto assieme al collega Lawrence F. Katz ed intitolato The Power of the Pill: Oral Contraceptives and Women’s Career and Marriage Decisions (Il potere della pillola: Contraccettivi orali e la decisione delle donne su carriera e matrimonio), pubblicato nel 2002 sul Journal of Political Economy. Nel lavoro ha dimostrato come l’introduzione della pillola anticoncezionale ha permesso alle donne di prendere il controllo delle proprie scelte riproduttive, consentendo loro di ottenere livelli di istruzione più elevati e avere migliori opportunità di carriera, con ripercussioni rilevanti in termini di riduzione del divario di genere nel mercato del lavoro.
Nel 2014 pubblica sull’American Economic Review l’articolo dal titolo A grand gender convergence: Its last chapter (Una grande convergenza di genere: l’ultimo capitolo). Nel lavoro constata che sono stati fatti grandi passi in avanti in termini di uguaglianza di genere nel mercato del lavoro e si chiede quale dovrebbe essere l’ultimo capitolo per raggiungere una vera uguaglianza. Lei stessa sottolinea che la risposta è sorprendente. Afferma che la soluzione non deve necessariamente coinvolgere l’intervento della politica, non deve neppure prevedere un miglioramento nella capacità di negoziazione delle donne e neppure un maggior coinvolgimento degli uomini nelle responsabilità domestiche (sebbene lei dica che ciò non farebbe male!!!). La Goldin sostiene che si dovrebbe cambiare il modo in cui i lavori vengono strutturati e remunerati. Spiega che il gender pay gap diminuirebbe, fino a scomparire, se le aziende non avessero incentivi a remunerare in modo sproporzionato chi lavora un numero di ore maggiore o in particolari fasce orarie (fine settimana, vacanze, festività, orario di cena o serale). Sul ruolo importante di questi greedy jobs, ossia lavori “avidi” che richiedono una reperibilità massima e che pagano molto di più, nello spiegare il gender pay gap ed anche il differenziale salariale all’interno delle coppie, ne torna a parlare nel suo ultimo libro Career & Family: Women’s Century-Long Journey toward Equity (Carriera e famiglia: il viaggio secolare delle donne verso l’uguaglianza) pubblicato nel 2021. Nel libro ha anche affrontato il tema della pandemia e come essa abbia impattato negativamente sulle carriere delle donne e sull’uguaglianza all’interno delle coppie.
Il tema dell’uguaglianza di genere nel mercato del lavoro è di grande attualità. Nel dipartimento di Scienze Economiche dell’Università di Verona ci sono tre progetti in corso che si interessano a questo argomento. Nell’ambito dell’iniziativa P.A.R.I. (Progetti e Azioni di Rete Innovativi per la parità e l’equilibrio di genere) della Regione Veneto il dipartimento è coinvolto nel progetto N.O.V.I.S. (Nuove Opportunita’ per Valorizzare Investimenti professionali e Sistemi retributivi di egual valore di genere nel veronese) e nel progetto DIMORE (DIversità di genere per Modelli Organizzativi sostenibili in Rete), entrambi finanziati dal Fondo Sociale Europeo Plus – PR Veneto 2021-2027. Inoltre è risultato ammissibile al finanziamento il Progetto PRIN 2022 PNRR dal titolo RETAIN: REthinking incenTives and bArrIers to materNal employment. Ex ante and ex post policy evaluations based on preferences, constraints and family dynamics.
Eleonora Matteazzi, docente di Politica economica nel dipartimento di Scienze economiche
